講師歴31年、Z世代を知り尽くした
元・大学客員教員のオリジナル研修
入社3〜5年目の「働く意欲」を、再点火する1日研修です！
辞めたいのではなく、
将来が見えずに、迷っているのだと思います。
そんな若手が、自分の強みと可能性に、もう一度気づき、
「この会社で、頑張ろう！」と、自ら決意する。
講師歴31年、受講者5万人の田村 毅が、
企画・設計・実施する、独自の実践型プログラムです！
入社3〜5年目 ワークモチベーションアップ研修（1日）
※写真は、研修のイメージです
若手の教育に精通した、大学客員教員の経験を持つ、
講師歴31年の企業研修講師が、オリジナルで作った、
若手の離職率軽減講座です。
御社の離職率を、
激減させる講座です！
若手の定着率が、爆上がりします！
（導入企業様では、入社3〜4年目の離職率に、
数値上の変化が見られました）
「辞めたい」より、「迷っている」若手が、多いのです。
49％と51％で、ぐらついている若手を、
60％、70％「いよう」へ。
「49％と51％」とは、心の中で、
「辞めようか」が49％、「この会社にいようか」が51％。
ほんのわずかな差で、ぐらついている状態のことです。
2026年度の新入社員の66.3%が、「今の会社で、働き続けたい」と答えています（過去最高）。
辞めたいのではなく、迷っているのだと、私は考えます。
仲間が、自分の未来をイラストで描いてくれる1日で、
「この会社で、働き続ける理由」を、
ご本人に、見つけていただきます。
丸善・丸の内本店
自己啓発部門 第1位（2024年10月）
『本当は教えたくない
強い組織になるための
健全な価値観醸成の極意』
田村 毅 著（産業能率大学出版部）
研修をしても、社員が変わらない。
その本当の理由は、スキルや知識の不足だけでなく、
「健全な価値観」が、組織に根付いていないことにあると、
私は考えます。
若手が辞めていくのも、根っこは、同じではないでしょうか？
この研修は、本に書いた考え方を、
若手の皆様向けに、1日に落とし込んだものです。
（手前味噌で恐縮です）
★★★★★「自分たちは健全な価値観を持っている」という視点から離れ、自分を含む全員が改めて見直すきっかけになる本だと感じましたkuwa さん（Amazonレビューより）
★★★★★本書を通じて、自分を取り巻く環境も実は自分が「周囲に与えた影響」の積み重ねによって形成されているのだと、改めて気付かされましたH.G さん（Amazonレビューより）
※写真は、研修のイメージです
「7・5・3」は、今も変わりません。
人が辞めるたびに、
採用と育成のお金と時間が、消えていきます。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」2025年10月公表／リクルート 就職みらい研究所「就職白書2024」（2023年度）
辞めた方の穴を、紹介会社で埋めるとします。
手数料の相場は、年収（月給×12か月＋賞与）の35%前後。
採用の難しい職種では、40%以上になることもあります。
その金額は、なぜ、かかるのでしょうか？
※ 試算は、年収500万円の若手5人を、紹介会社で補充した場合です。
まず、御社で、比べてみてください！
御社は、新卒採用と、
中途の転職エージェント（人材紹介会社）に、
かけている費用は、
年間、どれくらいですか？
では、エンゲージメントスコア（仕事への熱意と愛着）を上げ、
社員の時間あたりの生産性を上げるための、
ワークモチベーション・トレーニング（働く意欲を高める研修）に、
どれくらい、投資していますか？
Q1が、Q2の何倍にもなっている会社は、
少なくないと、思います。
穴埋めに使うお金を、つなぎとめるお金へ。
（比べてみるだけで、打ち手が見えてくるかもしれません）
長く勤めてくれる人が増えれば、
一人ひとりの成果が上がり、
会社への愛着（ロイヤリティ）も、高まります。
そちらの方が、会社にとって、よいのではないでしょうか？
（人が辞めない会社は、採用にお金をかけなくてよい会社です）
辞めやすく、引き抜かれやすい時代です。
そして、人は、もう簡単には採れません。
採るより、辞めない会社をつくる方が、
早い時代と、私は思います。
出典：マイナビ「転職動向調査2026年版」／帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」2026年7月／厚生労働省「高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る求人・求職・就職内定状況」2026年3月卒
辞めたい若手より、
迷っている若手が、多いのではないでしょうか？
出典：ALL DIFFERENT／ラーニングイノベーション総合研究所「2026年度 新入社員意識調査」（3,849人）
「きつくて辞める」だけでなく、
「成長できないから辞める」若手も、増えていると言われます。
だからこそ、自社での将来を、見せることが、
大切と考えます。
参考：古屋星斗『ゆるい職場』（中公新書ラクレ）
仕事に慣れ、マンネリになる時期。
「このままで、いいのか」と、惑い始めます。
同期が辞め始め、外から声がかかる時期。
迷っていた人が、ここで、離れていきます。
後輩の指導、早い人は、リーダーに。
教えられる側から、教える側へ、変わります。
どの壁も、一人で抱えると、重く感じます。
同じ壁の前にいる仲間と、語り合う場が、要ると思います。
自分の歩みと、強みに、気づく。
自分が好きなこと、得意分野。
（苦手なことは、捨てる）
仲間に、自分の目標と、働きがいを、描いてもらう。
（自分とは違う切り口、視点で、思考がひろがります）
自社での将来を描き、明日からの行動を、決める。
（10年後の、未来の自分からの手紙）
辞めようか、いようかと、
49％と51％で、ぐらついている方が、
60％、70％「いよう」になれば、
この研修は、成功と考えます。
（やりがいがあれば、人は辞めません）
「ビジョン・クエスト」（仲間と未来を描く実習・田村流）。
昼食のあとに、通しで約115分を取ります。
自分では気づけない、自分の可能性に、出会えます。
4名1組。1枚の用紙に、
いくつかのイラストで、自分の現状を描きます。
（上手い下手は、関係ありません）
当事者（本人）が、自分の状況を発表（4分）。
仲間3名から、質疑応答（9分）。4名全員で回します。
仲間が「当事者（本人）の目標」を考え、各自1枚の用紙に、いくつかのイラストを描いて、発表します。
「当事者（本人）は、静かに聞きます」
自分の目指す方向と、「具体的な実践目標」を、自分で決め、一人ずつ発表します。
周囲の3人から、当事者（ご本人）へ、
次のようなコメントを、していただきます！
「私が〇〇さんだったら、こんなことをやります」
「私が〇〇さんだったら、こんな目標を掲げます」
「私が〇〇さんだったら、こういうポジションを目指して努力します」
「私が〇〇さんだったら、こんな人生を歩みます」 などなど。そして、そのための「具体的な実践行動」も、
いくつか他者よりあげていただきます。
当事者（ご本人）の
“視点・視野・視座”が変わります。
当事者（ご本人）は、自分だけの視点では気づけなかったことを、
他者からのコメントを聴くことで、
思考がブレイクスルー（壁の突破）します。
そして、そのコメントがアイデアになり、
自分で意思決定して、今後の目標を再設定できます。
つまり、「なりたい状態」を作ることができます。
従って、この「現状で自分を成長させよう、磨き上げよう」
というマインドセット（心構え）になること、
ここが、このセッションの最大のポイントです！
夢中になったこと
時間を忘れたこと
長く続いていること
やりきったこと
人から、ほめられたこと
他人よりも、よくできること
誰かのために、したこと
お客様に、喜ばれたこと
他者に、感謝されたこと
仲間は、この3つの視点で、あなたの目標を描きます。
仕事の報酬は、仕事である。
働きがいは、外ではなく、
今の仕事の中にあると、私は考えます。
人生のバランス、人生の目的と目標、
何のために働くのか（仕事観）、どう生きたいのか。
幼少の頃の自分、自分の強み、
やりたいこと30リスト、やらないことを決める。
やる気の種に気づき、
「フューチャーレター」（10年後の自分から、今の自分への手紙）を書きます。
24時間以内に一つ動く、
72時間以内に小さな成果、
3か月間、やり続ける。
積少為大。
小さな積み重ねが、大きな成果になります。
今までどおりでは、
会社も組織も今までどおりです。
人材育成に、魔法はありません。
【徹底力と継続力・
そして教育の一貫性】が
最重要です！
それは、
凡事徹底、積少為大と思います。
経営層・人事部より、開催の趣旨のご説明
研修目的とマインドセット（自主・自発で取り組む）／行動変革のサイクル、自己分析
時代背景の認識（インフレ・生成AI活用の時代）／健全な価値観の醸成／事業活動の中の最重要活動とは
業界と自社の今を知る／自社でのキャリアパスと、自己の適性の把握／強烈に当事者意識を持つ
4名グループで、「現状の自分」を描く→語る→仲間が目標を描く→自分で決める（休憩を入れて、約115分）
人生のバランス／人生の目的と目標／仕事観の確立（何のために、仕事をするのか）／組織への貢献と、感謝できること
幼少の頃の自分／自己の強み分析／やりたいこと30リスト／やらないことを決める
やる気の種／フューチャーレター（10年後の、未来の自分からの手紙）を書き、発表
気づきと学びの発表／明日からの「具体的なチャレンジ目標」を決める／周囲への感謝の思いのシェア
※ 時間と内容は、御社のご要望に合わせて、調整いたします。
人事考課のシートに「キャリアプラン欄」を設け、ご本人の希望を書いていただきます。
研修で決めたことを、上司と共有していただきます。
職場の日常が変わらないと、元に戻ります。
まとめたキャリアプランを、経営層の皆様へ、共有いたします。
研修で前向きになっても、翌日の職場が変わらなければ、逆効果になりかねません。
（「リアリティショック」、理想と現実の落差です）
入社3年目・4年目・5年目の皆様（年次を混ぜて）
企業内研修（インハウス）。1クラス20名（人数に応じて、複数クラス）
1日（9:00〜18:00）。ご要望に合わせて、調整いたします
御社の会議室、または外部の研修会場（オンラインでの実施も、ご相談ください）
経営層・人事部より、開催の趣旨のご説明
人数・クラス数に応じて、お見積りいたします
御社にお願いしたいことが、一つあります。
事前に、役員・部長・先輩課長の皆様から、
「3〜5年目の自分へ、伝えたいこと」を、お寄せください。
当日、先輩の生の声として、ご紹介いたします。
自社の先輩の言葉は、
外部講師の言葉より、深く届くと思います。
（31年、現場で見てきた実感です）
社名は伏せ、業種と規模のみ、掲載いたしました。
01ITシステム企業（正社員360名）
当社では以前から田村講師に、新入社員研修や管理職研修など、幅広い社員教育をお願いしています。ところが近年、将来を期待していた優秀な若手社員の離職が目立つようになり、大きな課題となっていました。
相談したところ、「年次の異なる社員を交え、1日で実施する研修はどうでしょうか」とご提案いただき、「ワークモチベーションアップ研修」を2クラスで2年間実施しました。離職が増えやすかった入社3～4年目の層では、離職率にも数値上の変化が見られました。
それ以上にうれしかったのは、社員が自分自身のキャリアを前向きに考えるようになったことです。「このプロジェクトに参加したい」「この部署に異動したい」といった希望が増え、上司への提案も活発になったと感じています。
社員がこの会社で目指す姿を描き、自ら行動し始めた。その変化に、一貫した社員教育の大切さを改めて実感しています。
02製造小売業（正社員910名）
若手社員の離職防止は、長く当社の課題でした。退職者アンケートを確認すると、「会社が嫌い」という理由ばかりではありません。「次のステージがイメージできない」「この会社で成長できている実感がない」という声があり、人事として考えさせられました。
管理職研修や次世代リーダー研修、新入社員から3年目までの教育には取り組んでいましたが、入社3～5年目の若手社員への教育が手薄になっていました。社内での研修も考えましたが、「会社に残ってほしい」という一方的なメッセージにはしたくありませんでした。
複数の研修会社を検討するなかで、田村代表のYouTubeや著書に触れ、考え方に共感して依頼しました。長年の講師経験に加え、経営や部下育成、大学での教育経験に裏打ちされたお話は分かりやすく、見学している私自身にも多くの学びがあります。
何よりうれしかったのは、入社5年前後の社員たちが研修を喜び、複数の社員から「うちの会社で頑張ります！」という言葉を直接聞けたことです。私自身、とても気に入っている研修プログラムです。
03中堅商社（正社員530名）
当社は比較的離職率の低い会社ですが、近年、入社5～10年目の、経験を積んだ中堅社員の退職が気になるようになりました。業績も福利厚生も悪くありません。それでも、社員が自身の将来やキャリアについて考える機会を十分に設けられていなかったのかもしれません。
研修を探すなかでコダマ・モチベーション・コンサルティングを知り、田村先生の著書を拝読しました。考え方に深く共感し、直接お話を伺ったところ、提案されたプログラムは当社の課題意識とまさに重なる内容でした。そこで予算を確保し、導入を決めました。
研修後、何より印象的だったのは、中堅社員が明るく、元気になったと感じられたことです。現場のマネージャーからも同様の声が届いています。
社員同士の良い関係性や、前向きに働ける職場の価値を改めて感じました。今回の研修が、そのきっかけの一つになったと考えています。
田村の研修（真骨頂セミナー）を、受講された方々の声です。
（弊社ホームページ「修了者様の声」より、抜粋して掲載いたしました）
無気力な若年層、熱意を失っているリーダー職に目を覚ましてもらうには最良のプログラムだと思いました。階層別研修プログラムとして会社に導入してみたいと思いました。営業系販社 支店長（44歳）
仕事に対する意欲・情熱を刺激する最適な研修だと思いました。何よりも自分自身が変わらないといけないと痛感致しました。会社の後輩たちにも是非参加してもらいたいと思っています。商社 次長（57歳）
今までに受けた研修の中で一番よかったと感じました。プレゼンテーションやキャリアデザインに興味を持ち始めました。会社全員が受けたほうが良いとも感じました。販売会社 マネージャー（36歳）
とにかく強烈なセミナーでした。殆ど実習でしたので、あっという間でした。研修効果も高いと感じています。製造メーカー 課長（33歳）
会社の全員が同じ方向に向かう意義を感じました。まず、自分が率先しないと始まらない事にも気づかせていただきました。全ては当事者意識ですね。広告代理業 店長（33歳）
LECTURER田村 毅
株式会社コダマ・モチベーション・コンサルティング 代表取締役
企業研修講師／元・大学客員教員
三越日本橋本店で10年のキャリアを積んだ後、大手研修会社にヘッドハンティングされ講師へ転身。 30名以上の講師の中で常にトップの実績を挙げ、講師育成責任者を務める。2004年に独立。 顧客は直接お取引にて、営業もご相談も、当日の講師、そしてフォローも田村が直接実施。 以来「経営者の代弁者」に徹しております。
著書『強い組織になるための健全な価値観醸成の極意』（産業能率大学出版部） 詳しく見る
いきなりお見積り、ではございません。
まず15分、御社の若手の、いまの様子を伺うところから、始めさせていただきます。
Zoomまたはお電話で、御社の若手の状況と、お困りごとを伺います。
無料・15分離職の傾向、年次ごとの人数、職場の様子などを、詳しく伺います。
御社に合わせた、1日のプログラムと、お見積りをお出しいたします。
先輩の皆様からの「3〜5年目の自分へ、伝えたいこと」を、お寄せいただきます。
当日は、田村が直接、担当いたします。上司との面談・キャリア欄など、研修のあとの仕組みも、ご一緒に考えます。
3年目から5年目を中心に、年次を混ぜて実施すると、効果が高いと考えます。2年先輩が、身近なお手本になるからです。2年目の方や、若手リーダーの方を加えることも、ご相談ください。
上手い下手は、関係ありません。絵は「きっかけ」です。文字は、極力使いません。
ご相談ください。ただ、ビジョン・クエストは、仲間と向き合って絵を描くワークですので、対面での実施をおすすめしております。
人数・クラス数に応じて、お見積りいたします。まず15分のご相談で、御社の状況を伺えれば幸いです。
上司との面談で、研修で決めたことを共有していただくことが、いちばん大切と考えます。考課シートのキャリア欄など、研修のあとの仕組みも、ご一緒に考えます。
若手が辞める理由は、会社によって、違います。
御社の若手の、いまの様子を伺ったうえで、
この研修が合うかどうかも含めて、個別にお話しいたします。
（無理なおすすめは、いたしません）